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ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO: “MOBBING”

15 octubre 2009

 

ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO: “MOBBING”

Manuel Fidalgo Vega

El origen de la palabra mobbing parte de la etología. Konrad Lorenz, eminente etólogo, la utilizó para describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión entre los conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del beneficio de la especie.

Con posterioridad, se aplico el término mobbing a conductas similares producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente fue Leymann quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto de organizaciones de trabajo, empleándose ya el término para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra la víctima. Así, un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones de acoso psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, se utilizará el término para definir este riesgo laboral de origen psicosocial.

QUÉ ES “MOBBING

Se usa este término para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de

H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “acoso psicológico”, “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

En dinámica de interacción de acoso, el presunto agresor o agresores suelen valerse, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder, del que se sirven para mantener su posición de predominio. Estos elementos de sustento pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a

COMPORTAMIENTOS DE “MOBBING

De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes entre las que existe un enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “acosadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra, al agredido, con actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.

Sin embargo, la expresión de las situaciones de acoso psicológico hacia un individuo se puede manifestar de muy diversas maneras –e incluso con un alto grado de sofisticación–, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leymann distingue cuarenta y cinco comportamientos hostiles diferentes (sin tener carácter exhaustivo) que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su distinta naturaleza:

Acciones contra la reputación o la dignidad.
Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
Acciones que manipulan la comunicación o la información.
Acciones de iniquidad.

ALGUNOS DATOS SOBRE “MOBBING

Son los países nórdicos quienes más documentado tienen el fenómeno del mobbing. En términos de cifras, el número de personas afectadas es importante en aquellos países en que se ha estudiado específicamente.

En Suecia, en el año 1992, se llevó a cabo un estudio en la población trabajadora cuyas conclusiones establecían que un 3,5% de los trabajadores encajaba con la definición de persona que sufre mobbing en el trabajo. Se estimó que uno de cada cuatro trabajadores estará sujeta a conductas de acoso psicológico por lo menos en una ocasión a lo largo de su vida laboral y con una duración de al menos seis meses.

Respecto al número de acosadores, un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona.

En el caso de España, según la Encuesta Europea del 96, la cifra es más baja que la media europea, pero no deja de ser importante; los afectados por hostigamiento psicológico

CAUSAS DEL “MOBBING”

El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores puede ser muy diverso. Las explicaciones pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no dejan de ser sino una especie de “distracción” para los acosadores.

Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentran ligados a: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.

Respecto a los aspectos de organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización pobre o deficiente del trabajo.

Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre,
con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores,
con ausencia de relación con éstos,
con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma,
con una deficiente organización diaria del trabajo,
con la existencia de líderes espontáneos no oficiales,
con un trabajo con bajo contenido, monótono y con escasa autonomía,
con conflictos de rol,
con flujos pobres de información,
con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros,
con actitudes contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria, etc.

Otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona acosada.

Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores, introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc).

El mobbing es una situación que evoluciona a lo largo del tiempo y que, en muchas
ocasiones, tiene su origen en acontecimientos poco relevantes, pero que pueden acabar con la la víctima fuera de la vida laboral. Por ello es posible diferenciar distintas en su evolución.


Los investigadores han distinguido cuatro grandes fases en el desarrollo de este problema
en el ámbito laboral, caracterizada cada una por elementos propios.
Fases de desarrollo del problema:

1ª fase o fase de conflicto
2ª fase o fase de mobbing o de estigmatización
3ª fase o fase de intervención desde la empresa
4ª fase o fase de marginación o de exclusión de la vida laboral

Consecuencias para el trabajador afectado

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza< y afectar a varios ámbitos. Están muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo psíquico y social. No hay que olvidar la importancia que juegan las propias características individuales del afectado. Éstas y las circunstancias ambientales determinarán la experiencia de estrés, la manifestación de sus consecuencias y su magnitud. Las consecuencias del mobbing afectan a tres esferas:

-Consecuencias psíquicas
-Consecuencias físicas
-Consecuencias sociales

Consecuencias para las organizaciones de trabajo

La situación, además de perjudicar a la víctima, puede llegar a generar un deterioro en el entorno laboral. Obviamente, en los supuestos de mobbing, las relaciones interpersonales están seriamente dañadas. Pero, además de ellas, existen otros aspectos de la organización que se ven afectados:

-El rendimiento.
-El clima laboral.
-La accidentalidad.

Consecuencias para el núcleo familiar y social y para la comunidad

El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos. La patología

EVALUACIÓN

A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, por una o varias de las situaciones descritas con la duración y frecuencia especificadas. También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que están experimentando y la relación de estas consecuencias con las situaciones de mobbing. Asimismo, no debe olvidarse la evaluación sobre el origen o causa del problema.

Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema, su magnitud, o ambos, para lo cual se han diseñado herramientas específicas estandarizadas como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990).

Dado que el tipo de situaciones descritas originan estrés, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total (TST de T. S. Langner, 1962) o el Cuestionario General de Salud (GHQ de D. Goldberg, 1972).

Los datos adecuados para un correcto diagnóstico y documentación de la situación, encaminados, además, a un tratamiento correcto, son los siguientes:

-Anamnesis sociolaboral; y recogida de datos referidos a: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en empresas anteriores;

-Una evaluación de condiciones psicosociales del trabajo y una análisis en profundidad del puesto de trabajo;

-Descripción cronológica del curso traumático de los acontecimientos habidos en los pasados años; origen de las situaciones;

-Valoración de consecuencias: estrés (tiempo, frecuencia, intensidad, sintomatología, etc.), calidad de vida, diagnósticos psiquiátricos o tendencias hacia otros estados;

-Repercusiones laborales, familiares y sociales.

El resultado de la a evaluación, para que pueda conllevar un diagnóstico de mobbing ha de cumplir la definición en sus aspectos de frecuencia (una vez a la semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) y que se produzca la acción de acoso. Además hay constatar la posición asimétrica de las partes implicadas la interacción.

Las propuestas que distintos autores propugnan sobre medidas para hacer frente a la problemática del mobbing, pueden diferenciarse distintos niveles de actuación en función de la fase del conflicto en la que se apliquen. Así, puede distinguirse entre medidas preventivas, medidas de intervención en las fases más tempranas, intervención en las fases intermedias y apoyo a las víctimas en las últimas fases.

Prevención

A partir de las cuatro causas potenciales más importantes de mobbing se dan algunas posibles medidas de prevención: las referidas a las deficiencias en el diseño del trabajo; las deficiencias en el liderazgo; la posición social de las víctimas; y los bajos estándares morales de la organización. Así, las medidas preventivas a implementar se centrarían en:

Cambios en el diseño del trabajo
Cambios en los sistemas de liderazgo-dirección
Mejora de la posición social de las personas en la organización
Elevación de los estándares morales de la empresa

– Intervención en las fases del proceso de “mobbing” Las medidas propuestas en este punto tienen su aplicación en las fases iniciales, medias y finales del proceso de mobbing.

Lo que hay que tratar de evitar es que se pase de la fase de conflicto, fase donde las alteraciones van a ser menores.

En cualquiera de los casos, se insiste, es necesario disponer de un sistema que permita conocer “el caso” cuanto antes, sistema basado en una correcta orientación política corporativa previa cuyo cumplimiento ha dado lugar al establecimiento de unos sistemas de detección y comunicación adecuados. Conocido el caso y una vez evaluadas las posibilidades de mediar con éxito en el conflicto y explicando siempre al afectado el motivo o los motivos de sus síntomas, se interviene para solucionar el conflicto o se remite a la persona acosada de forma inmediata para su evaluación y tratamiento.

A partir de aquí, cabe plantearse el tratamiento siguiendo las siguientes líneas:

Tratamiento médico

 Adoptar medidas que eviten el impacto patogénico de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrés.

 Explicar al paciente el motivo del empleo de cuestionarios validados para el diagnóstico, así como la información que de ellos se extrae.

Evitar fines no realistas como el empleo, en ciertos casos, de documentación clínica ante los tribunales

Introducir elementos encaminados a la autoafirmación y la mejora del comportamiento, si es necesario mediante terapia de grupo o, por qué no, psicoterapia individual si está indicada.

Requerir la colaboración de entidades extrapsiquiátricas, si se precisa.

Emplear, igualmente, los elementos de apoyo social previamente identificados a la hora de realizar el diagnóstico.

Es aconsejable que exista un seguimiento que podría canalizarse a través de grupos de apoyo y sucesivas consultas, para lo cual, con la formación y procedimientos adecuados, puede emplearse al propio Servicio Médico de Prevención a partir de un determinado momento de la evolución.

ALGUNOS ASPECTOS JURÍDICOS ASOCIADOS AL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO: “MOOBING”

El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica (o moral) de toda persona y, por tanto, de la persona que trabaja se reconoce en el artículo 15 de la Constitución Española. Ello se refleja también en los artículos 4.2 d) y 19.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que se establece el derecho de todos los trabajadores a su “integridad física” (Art. 4.2.d) y “al respeto a al intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2.e). Esto se manifiesta en el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) cuando se establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, protección que no se está llevando a cabo en el momento en que, conociendo estas posibilidades de que se produzcan fenómenos violentos, no se consideran y no se toman las medidas contra sus consecuencias en el trabajador.

Derivados de la Directiva Marco Europea (89/391 CEE de 12 de junio de 1989), se encuentran traspuestos los principios de acción preventiva y la necesidad de evaluación de riesgos de los artículos 14,15 y 16, respectivamente, de la LPRL. En este sentido, en la medida en que la violencia se presenta como un riesgo habría de ser contemplada como objeto de la acción preventiva. De esta manera, la existencia de un riesgo de violencia, con

o sin antecedentes, deberá figurar en la correspondiente evaluación de riesgos, debiendo poderse objetivar la toma de medidas de prevención y protección en la práctica.

Por otra parte, los distintos comportamientos descritos e incluidos dentro del concepto de acoso psicológico en el trabajo, tanto por su gravedad como por su reiteración en el tiempo, podrían incluso, en ciertos casos, llegar a ser tipificados penalmente de acuerdo con la legislación española, la cual contempla, entre otros, los siguientes tipos: Amenazas, Coacciones, Torturas, Acoso sexual, Prevaricación, Calumnia, Injurias, Daños, Encubrimiento.

Así, las formas de intervención desde el punto de vista administrativo y legal pasan por la posibilidad de intervención de la inspección de trabajo y por las posibles acciones judiciales ante la jurisdicción penal y/o ante la jurisdicción social y/o ante la jurisdicción civil. También ante la seguridad social si se pretende que se reconozca el mobbing como causante de accidente de trabajo.

 

Si heu de citar aquest document, esmenteu: Fidalgo, Manuel, “Acoso psicológico en el trabajo: mobbing” ponència de cloenda del Curs de prevenció de riscos laborals (Barcelona, 1/2/2002), Escola d’Administració Pública de Catalunya, http://www.eapc.es/documents/mobbing.pdf

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